В связи с личным обязательством читать не менее одной профессиональной книги в год, делюсь некоторыми интересными находками из HR сферы, почерпнутыми из "HR from the Outside In". Обзор на эту книгу будет на следующей неделе на английском языке.
А если вы далеки от Human Resources, не отчаивайтесь, уже в четверг обещаюсь опубликовать обзор на весьма неординарную книгу "Гении и аутсайдеры" Малкольма Гладуэлла. Будет интересно :)
А теперь все-таки об HR.
Книга "HR from the Outside In" на русский или украинский язык пока не переведена, хотя и была издана в (уже) далеком 2012м году. Это весьма печально, потому как книга эта исключительно важна и подытоживает 25-летнее исследование известного американского профессора и консультанта по менеджменту Дейва Ульриха и его команды.
Я очень советую эту книгу, особенно тем, кто работает в международных компаниях. Язык книги несовсем публицистический, читать ее не очень легко - все-таки авторы - исследователи, но зато прочитав только одну эту книгу, можно в принципе понять, чем живет и/или должен жить современный HR. В 2016м году воплощение многих идей я видела во время своей работы в Шнайдер Электрик, так что мир не стоит на месте, и нужно успевать двигаться быстрее.
Так вот некоторые интересные идеи:
1. Если раньше можно было сказать, что HR-ы и службы управления персоналом работали изнутри наружу, т.е. директор по персоналу определял и внедрял кадровую политику исходя из целей и видения компании, то теперь деятельность HR-ов должна быть направлена снаружи внутрь. Это значит, что клиенты, партнеры, поставщики, рынок труда и рынок, на котором оперирует компания, - все они должны служить первоориентиром для разработки HR политики.
2. Казалось бы все так и есть: ведь компания вырабатывает свою стратегию на основе предпочтений клиентов, поставщиков и т.д., а HR непосредственно ориентируется на эту самую стратегию. Принцип "снаружи внутрь" соблюден в любом случае.
Но не все так просто.
HR служба/департамент должен принимать непосредственное участие в бизнесе компании, то есть стать бизнес-партнером.
Легко сказать менеджеру R&D департамента, которому нужны новые кадры, что специалистов на рынке все меньше, потому что физика нынче непопулярна у молодежи. Совсем другой уровень - сделать следующий ход: отправиться в школы, организовать специальные конкурсы для школьников, пригласить лучших на короткую стажировку в компании и постепенно сформировать предложение человеческих ресурсов для R&D департамента. Скажете, это трудоемко и затратно? Компания, которую приводит в пример Ульрих сумела сэкономить миллионы евро на переподготовке кадров.
Когда служба HR становится наравне с собственниками бизнеса и его топ-менеджерами, она начинает мыслить и действовать снаружи внутрь.
3. Отсюда следует, что современный HR должен уметь читать финансовые отчеты, быть в курсе состояния рынка своей компании, поддерживать связь с маркетологами и в ответ на вопрос "Чем вы занимаетесь в компании?" (What is your business?) отвечать не "подбираю персонал"/"обучаю и мотивирую"/"занимаюсь заработной платой", а "мы создаем турбины и компрессоры"/"разрабатываем новую IT программу"/"занимаемся продажей недвижимости".
4. Подход снаружи внутрь в меньшей мере относится к административным работам, которые требуют высокую концентрацию на рутинной деятельности (например, работа специалиста по заработной плате). Поэтому эти работы целесообразно сгруппировать в отдельную рабочую площадку, или хаб. Что кстати и происходит в мировой практике в последние годы. В Шнайдер Электрике, к примеру, почти все основные административные HR работы для всех европейских филиалов выполняются в Польше. Это позволяло экономить на оплате труда HR специалистов, собрав их всех в одном пространстве. Так что HR-функция также подвержена глобализации.
5. Чем дальше мы взбираемся по служебной лестнице и чем шире становится наш круг полномочий, тем важнее для нас мыслить в рамках нашей индустрии/сферы услуг.
6. Ульрих выделил 6 основных компетенций (я бы, скорее, сказала, ролей), которыми должен обладать современный HR:
- strategic positioner - знать, как применить стратегию бизнеса через HR функцию;
- credible activist - быть надежным и вызывающим доверие HR деятелем;
- capability builder - уметь развивать организацию и создавать возможности;
- change champion - не только внеднять изменения, но и поддерживать их;
- innovator and integrator - быть инноватором, успешно увязывающим инновации между собой и деятельностью организации;
- technology proponent - отстаивать важность использования новых технологий. К последним относятся, например, социальные сети, HR платформы (самые известные на Западе, это, наверное, Taleo и PeopleSoft). И не только отстаивать, но и внедрять их, собственно.
И вот здесь кое-что интересное.
7. По окончании исследования оказалось, что самым важным навыком сами HR-ы считали как раз-таки свое умение быть надежным HR-профессионалом, на которого могут положиться как сотрудники, так и руководители. По этому же критерию у них была самая высокая оценка со стороны руководства компании. Потому что если вы не можете положиться на своего HR-a в его знаниях, то совершенно непонятно, зачем он вам нужен.
Но по той же причине важность этой компетенции, или роли, для организации была оценена руководителями компании как средняя. Это как нижний порог для входа в профессию. Базовая данность. Как в известном примере с заработной платой и мотивацией: если вы не платите заработную плату своим работникам, работать они на вас не будут, но просто платить заработную плату для мотивации мало.
8. А вот самым важным навыком, по мнению руководителей компаний, оказался... Technology Proponent - "сторонник применения технологий в HR". И именно по этому показателю в исследуемых компаниях у HR-ов были в 2012м году самые низкие оценки...
Дело в том, что автоматизация процессов пронизывает не только техническую сторону работы компании (например, технологии в производстве, поддержание сайта, работа по развитию бренда в соцсетях), но и ее, так сказать, обслуживающую составляющую - т.е. HR.
В современном мире, где нужно с наименьшими затратами времени и денег подобрать нужного кандидата, получить сведения о его навыках, оценить его, составить ему карьерный путь, посчитать заработную плату, по необходимости переместить в другую точку мира работать в зарубежном филиале, - все это невозможно сделать быстро и эффективно, если продолжать работать исключительно с бумажными файлами на полках. Мы постепенно погружаемся в сеть, и это не всегда есть плохо.
Существует множество HR систем и платформ, которые позволяют хранить данные о работниках, считать их вознаграждение, регистрировать данные их ежегодной оценки, предлагать обучение, помогать обмениваться информацией внутри компании. И HR-департамент должен быть не только готов к этим переменам, но и стоять в авангарде их внедрения и развития.
Особняком стоит использование соцсетей для продвижения бизнеса и его ценностей, а также для привлечения талантов в компанию. Хотя это пространство даже на Западе все еще осваивают с некоторой робостью. Слишком уж оно непривычно для профессионалов вне области маркетинга...
___
В заключение хочется добавить чуточку горечи от себя лично.
Рынок СНГ наполнен разными мотивационными книгами (что не всегда плохо), а вот по-настоящему серьезных бизнес-книг очень мало. На Амазоне электронная версия "HR from the Outside In" обошлась мне менее чем в 20 долларов.Очень хочется надеяться, что эти и другие бизнес-книги станут более доступными для отечественных менеджеров, а еще главнее - для студентов, которые смогут их прочитать и применить на практике.
Закончим все-таки на позитивной ноте. А какие HR/бизнес книги оказались полезными для вас?
Комментарии
Отправить комментарий